近年、働き方改革やダイバーシティの考え方が浸透しつつあり、障害者雇用を積極的に行う企業が増えています。また、事業規模によって特定の割合以上の障害者を雇用することが義務付けられるようになったことで、障害者の雇用機会創出に関して、企業は社会的責任を果たさなくてはならなくなりました。
このように、企業にとって障害者雇用は今後さらに身近になることが予想されます。企業担当者は、障害者雇用に関して早めにノウハウや知識を身に付けておく必要があるでしょう。
そこでこの記事では、障害者雇用に関してまず押さえておきたい「障害者雇用率」に加え、「事業主に対する特例給付金制度」と「優良事業主に対する認定制度」など、障害者雇用を運用する際の注意点や役立つ制度などを紹介していきます。
※目次
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障害者雇用率とは
冒頭でも触れましたが、企業には事業規模に応じて一定数の障害者を雇用しなければならないという義務が課されています。これを「障害者雇用率」、もしくは「法定雇用率」といいます。では、障害者雇用率とは具体的にどのようなものなのでしょうか。
障害者雇用促進法とは
障害者雇用率は、「障害者雇用促進法」という法律のなかで定められています。
障害者雇用促進法は、障害者の雇用の安定や在宅就労の促進について定めた法律です。1960年に制定された「身体障害者雇用促進法」が元となっており、時代に合わせて幾度も改正がなされ今に至ります。当初は身体障害者のみを対象とした内容でしたが、現在は知的障害者や精神障害者も対象となっています。
この法律が目指すところは、日本社会において「ノーマライゼーション」という理念を実現することにあります。
ノーマライゼーションとは、「障害の有無にかかわらず、すべての国民が個人として尊重され、ともにいきいきと活動できる社会を目指す」という考え方です。職業生活においても、すべての国民が等しく参画する権利があり、本人の意思と能力が発揮される機会を確保することを目的としています。
障害者雇用率制度とは
上記の理念のもと、障害者の雇用機会を促進することを目的として、障害者雇用率が設定されるようになりました。
障害者雇用率制度は、一定数以上の労働者を雇用している民間企業や地方公共団体などに、常用労働者全体数に対して、障害者をどの程度雇う必要があるのかをパーセンテージで定めたものです。
「身体障害者雇用促進法」が制定された1960年当初、企業の障害者雇用率達成は「努力義務」として定められましたが、1976年の改正によって法的に義務化されました。また、当初の障害者雇用率は1.5%でしたが、幾度かの改正を経て2021年3月には2.3%まで引き上げられました。
障害者雇用率が引き上げられた理由は、障害者雇用促進法の第四十三条において「障害者雇用率は、労働者の総数に対する対象障害者である労働者の総数の割合を基準として設定するものとし、少なくとも五年ごとに、当該割合の推移を勘案して定める」とされているためです。この条文からもわかるとおり、現在の障害者雇用率で固定された訳ではなく、今後も見直される可能性があります。
引用元：
障害者雇用率制度の対象となる事業主
では、障害者雇用率の達成が義務付けられている事業主とは、どのような条件にあてはまる企業のことを指すのでしょうか。
障害者雇用率は、常用労働者、つまり「継続して雇用する労働者」が一定数雇用されていることが条件となります。常用労働者は、以下のような条件を満たす労働者が該当します。
- 契約期間の定めなく雇用される労働者（正社員など）
- 過去1年間以上継続して雇用されている労働者、もしくは雇用される見込みのある労働者（契約社員、パートなど）
- 1年間以上の継続雇用もしくは雇用される見込みのある労働者のうち、週の勤務時間が20時間から30時間未満の短時間労働者（契約社員、パートなど）
現在の民間企業における障害者雇用率は2.3%ですから、常用労働者を43.5人以上雇用している企業の場合は、1人以上の障害者を雇用しなければならない、ということになります。
障害者雇用率のカウント方法
続いて、障害者雇用率を計算する上で必要な、障害者のカウント方法を解説します。
はじめに、障害者雇用制度における「障害者」の定義について確認しましょう。障害者雇用率の算定対象となる条件は、身体障害者・知的障害者・精神障害者のうち、障害者手帳や障害判定を取得している人です。
この条件を踏まえた上で、民間企業における障害者雇用率を算出する式は以下のとおりです。
この式における常用労働者とは、1週間の所定労働時間が30時間を超えている労働者のことを指します。また、短時間労働者は、週の所定労働時間が20時間以上30時間未満の労働者のことを指し、0.5人としてカウントします。
なお、このカウント方法には例外があります。具体的には、常用労働者のうち重度身体障害者と重度知的障害者は1人分を2人としてカウントし、短時間労働者の重度身体障害者と重度知的障害者は1人として数えるため注意しましょう。
さらに、2023年までの特例措置として、精神障害を持つ短時間労働者は、カウント方法が従来の0.5人から1人に引き上げられています。この特例措置は2023年3月31日までに雇用され、かつ精神障害者手帳を保有していることが条件になっています。
障害者雇用促進法の改正ポイント
2020年に改正された障害者雇用促進法の改正ポイントは、「事業主に対する特例給付金制度」と「優良事業主に対する認定制度」の2点です。このような改正が行われた背景には、2018年に発覚した対象障害者の不正計上の問題や、中小企業の障害者雇用が進まない状況があります。どのような改正がされたのか、以下で具体的に見ていきましょう。
特例給付金の支給制度
1つ目の改正ポイントである「特例給付金の支給制度」は、週20時間未満の短時間労働者を雇用する企業に対して給付金を支給するという制度です。
これまでは、週20時間未満の短時間労働者は障害者雇用支援の対象ではありませんでした。そのため、常用労働者に比べ雇用機会が得られにくいという事態が発生していたのです。その一方で、障害の特性から、短時間であれば就労が可能という労働者が一定数いることから、働き方の多様性や選択肢の拡大を目的として、今回の給付金制度が制定されました。
対象となるのは、週所定労働時間が10時間以上20時間未満の雇用障害者です。ただし、障害者雇用率の算定対象となる障害者を1人も雇用していない場合は支給対象外となります。
優良事業主の認定制度
２つ目の改正ポイントは、「条件を満たした常用労働者300人以内の中小企業は、申請することで優良事業主として認定される」というものです。
厚生労働省によるデータを見てみると、障害者の実雇用率は企業規模が小さいほど下がる傾向にあり、中小企業を中心に、障害者雇用に対して高いハードルがあることがわかります。そこで、積極的な障害者雇用を行う企業に、優良事業主認定というメリットを付与することで、雇用促進を目指そうというのがこの制度の狙いです。
有料事業主の認定は、評価基準によって加点方式で採点し、一定のポイント数以上を獲得した企業が認定されるという仕組みです。
評価基準は、「取組（アウトプット）」、「成果（アウトカム）」、「情報開示（ディスクロージャー）」の3項目に大別され、各項目の最低点をクリアすることが条件のひとつになります。
優良企業主として認定されると、自社商品や広告などに「優良事業主認定マーク」を掲載することができ、ダイバーシティや働き方改革に積極的な企業として、イメージアップや広報効果が期待できます。
引用元：
企業が障害者を雇用する際に気を付けるべきこと
ここからは、実際に障害者雇用を進めるにあたって、どのような点に注意すべきなのかをご紹介します。
採用前
まずは、障害者雇用を計画するにあたって、どのような人材を求めているのかを明確にしましょう。基本的な考え方は一般雇用の場合と変わりませんが、職種によっては、障害者の特性に応じて業務内容を選別・切り出しを行う必要があります。障害者の職場定着を図るためには、障害の特性や能力と業務内容がマッチするよう整理することが重要です。担当してもらう業務内容を大まかに決めて、「この業務に従事できる障害者はどのような人材か」を検討します。
また、障害者雇用の配属先が決まったら、事前に配属先の従業員にしっかりと周知することが大切です。障害の程度や業務内容の範囲、配慮してほしいこと、得意なこと、苦手なことなど、事前に情報共有をしておくことで、受け入れる側の「どのように接すれば良いのか」といった不安を軽減させることができるでしょう。
採用時
障害者雇用の選考方法は、一般の採用と同様に、採用面接・適性検査・筆記試験などがあります。採用面接では、懸念点などについてもしっかりと確認することが大切です。
確認すべき事項としては、「現在の障害の状況はどのようなものなのか」、「業務をどの程度こなせるのか」、「どのような配慮が必要か」といった内容です。これに加えて、トラブルが起こったときの対処法や自身の障害特性をどの程度理解しているか、といった点もあわせて確認すると安心です。
なお、障害者雇用を行うにあたって、企業には合理的配慮をする義務が課せられています。入社前の時点でその障害者自身にとって必要な配慮にはどのようなものがあるか、また、企業側はその配慮を提供できるかというポイントを確認するためにも、これらのヒアリングは必ず行うようにしましょう。
採用後
障害者雇用のゴールは、採用ではありません。現に、障害者雇用の課題のひとつに、健常者と比較して職場定着率が低いという点があります。
障害者の早期離職を防ぐためにも、雇用後も継続してサポートを行うことが重要です。障害者が働きやすい環境を整備し、能力が発揮できるような業務内容を準備する必要があります。
障害者の職場定着には、体調面や精神面などさまざまな要素におけるサポートが必要なため、企業の努力のみでは限界があるでしょう。その場合は、支援機関と連携を取ることも視野に入れておきましょう。
例えばハローワークは求人を出すだけでなく、障害者雇用のノウハウについて相談できる機関でもあります。また、障害者職業センター、障害者就業・生活支援センターなどの機関も相談支援を行っているため、困ったときに相談するためあらかじめ連絡を取り合っておきましょう。
引用：
障害者雇用率に関連する制度
最後に、障害者雇用率に関連する制度やシステムをおさらいしておきましょう。
障害者雇用納付金制度
障害者が働きやすい環境を整備するためには、相応のコストがかかります。そのため、障害者雇用に積極的であればあるほど、経済的負担が大きくなってしまう可能性があるでしょう。
このような状況を是正するため、障害者雇用を実施している企業の負担を減らし、かつ障害者雇用の推進を図ることを目的として、「障害者雇用納付金制度」が設けられています。
障害者雇用納付金制度は、常用労働者が100人を超える規模の企業が障害者雇用率を達成していない場合、「障害者雇用納付金」が徴収され、これを資金源として障害者雇用率を達成している企業へ向けて助成金を支給するというものです。
納付金は、障害者雇用率未達成の人数1人につき月額5万円が義務付けられています。
調整金
障害者雇用率を超えて障害者を雇用している、常用労働者数が100人以上の企業に向けて支給される給付金が、「障害者雇用調整金」です。雇用されている障害者1人につき、月額27,000円が支払われます。
また、障害者雇用率を超えて障害者を雇用している、常用労働者数が100人を下回る規模の企業の場合は「障害者雇用報奨金」が支給されます。こちらは雇用されている障害者1人につき、月額21,000円の支給です。
助成金の支給
上記の障害者雇用調整金・障害者雇用報奨金の他にも、条件を満たした企業にはさまざまな助成金が支給される可能性があります。
例として、障害者を試行的に雇用した際に支給される「トライアル雇用助成金」や、ハローワークなどの機関からの紹介により障害者を雇用した際に支給される「特定求職者雇用開発助成金」などが挙げられます。
そのほかにも、職場定着を目的とした措置を講じた事業主に対して支給される「障害者雇用安定助成金」や、障害者の職業能力向上のための設備や施設を構築した事業主に対して支給される「人材開発支援助成金」など、さまざまな助成制度が整備されているため、取り組みに応じて利用していきましょう。
支給額や支給期間、支給条件に関してはそれぞれの企業の規模や条件によって異なる場合があるため、詳しくは厚生労働省にお問い合わせください。
まとめ
企業に障害者雇用率の達成が義務付けられたことによって、障害者雇用を推進する企業は増えていますが、ただ数字をクリアすれば良いという訳ではありません。障害者にとって働きやすい環境を整え、また、障害者を迎え入れる部署においても障害への理解や、必要な対応を学ぶなど、快適な環境を整えることが重要です。
H&Gは障害者雇用のノウハウに特化しており、安定した職場定着を実現することが可能です。障害者雇用をご検討の方は、長期雇用実績のあるH&Gまでぜひお気軽にご相談ください。
