現代は、就労を含めた障害者の社会参加を促す動きが活発になりつつあります。障害の有無に関わらず、すべての人が社会のなかで平等に能力を発揮する機会を与えられることは、一つの理想の形でしょう。そうはいっても、障害者の雇用を進めるにあたって、実際の現場では疑問点や問題点が出てくるかもしれません。そこで今回は、障害者雇用と一般雇用の違いや関係する法律、制度など、障害者雇用全般の基礎知識を解説します。
※目次
1.障害者雇用とは
2.障害者雇用と一般雇用の違い
3.障害者雇用に関連する制度や法令
4.障害者雇用で必要な障害者手帳の種類
5.まとめ
障害者雇用とは
障害者雇用は、企業や自治体などが障害者専用に作った採用枠である「障害者雇用枠」で障害者を雇用することです。ここではその目的や対象者などをみていきましょう。
障害者雇用の目的と概要
障害者とそうでない人とが同じ条件で就職活動をすると、多くの場合障害者の方が不利になってしまいます。また、就職できたとしても働くなかで困難が生じる場合もあるでしょう。こういった障害の有無による就業面の差をできるだけ少なくすべく、障害者雇用枠が設けられています。
障害者が就業をスムーズに行えるよう、障害者雇用に関するさまざまな取り組みを定めているのが「障害者雇用促進法」です。具体的には、リハビリの推奨や企業に対する雇用義務、差別の禁止、合理的配慮などが規定されています。
障害者雇用率制度
障害者雇用促進法には「障害者雇用率」が定められています。障害者雇用率は「法定雇用率」とも呼ばれ、一定の労働者を有する企業に対して、障害者を雇う割合を定めている制度です。2021年3月より雇用率が引き上げられ、民間企業は2.3%、特殊法人等は2.6%、国・地方自治体は2.6%、都道府県などの教育委員会は2.5%となりました。
また、対象となる事業主の範囲も、従業員数45.5人以上から43.5人以上に変更になりました。これに該当する企業や事業主は、障害者の雇用状況をハローワークに報告したり、「障害者雇用推進者」という専任者を配置したりしなければなりません。
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障害者雇用の対象者
障害者雇用促進法は、身体・知的・精神などの障害により職業生活に支障が生じている、または職業生活を営むことが困難な人を対象としています。ただし、企業による雇用義務の対象となるのは、そのうち「障害者手帳」を持つ方に限られます。
障害者手帳とは、一般的に「精神障害者保健福祉手帳」「身体障害者手帳」「療育手帳」の3種類があります。また、精神障害者は2018年4月に対象となりましたが、「症状が安定しており就労が可能な方」に限られています。なお、発達障害者は雇用義務の対象者ではありませんが、その他の障害を持っていて障害者手帳を所持している場合は、雇用義務対象となります。
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障害者雇用と一般雇用の違い
一般雇用は、一般求職者と同じ条件による雇用のことです。ここでは、障害者雇用と一般雇用について、企業目線でのそれぞれのメリット・デメリットを紹介します。また、併せて「就労継続支援」という働き方もご紹介します。
障害者雇用のメリット・デメリット
企業にとっての障害者雇用のメリットとしては以下が挙げられます。
助成金を受け取れる
障害者雇用で一定の条件を満たすと、助成金を受け取れます。必要書類を用意するなど申請に手間がかかりますが、企業の経済的負担を減らせるため大きなメリットといえるでしょう。
優秀な人材を確保できる
障害者を新たに雇用することで、人材不足の解消に役立ちます。また、障害の特性によっては、特定の分野で素晴らしい能力を発揮する方も存在します。一人ひとりの障害の特性や強みを活かした働き方が実現すれば、企業にとって大きな戦力になるでしょう。
企業の活性化につながる
障害者を雇用することでダイバーシティが推進され、異なる視点やアイデアによって新たな発見が生まれることがあります。また、障害者と他の従業員との関わりを通して、社内のコミュニケーションも活発になるでしょう。
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一方、企業にとっての主なデメリットとしては以下が挙げられます。
環境整備に費用がかかる
障害者を雇用するにあたっては、まず環境を整えなければなりません。一人ひとりに合わせた環境作りが必要なため、一般雇用よりも経費がかかりがちです。できるだけ負担を減らすべく、前述した助成金の利用を検討すべきでしょう。
周囲の理解が必要になる
他の従業員は、障害者に対してどのように接すれば良いのか、また、そもそもどのような障害があるのかがわからず、不安になることもあります。そのため、障害の特性や配慮すべき事項などを、その他の従業員に周知することが必要です。周囲の理解・サポートなしでは、障害者の働きやすい環境は作れません。
一般雇用のメリット・デメリット
企業にとっての一般雇用のメリットとしては以下が挙げられます。
設備費用などがかからない
前述したように、一般雇用は障害者雇用と異なり、障害のない方と同様の条件で障害者を雇用します。そのため、個人の性格や得意なことに合わせた環境作りは必ずしも必要ありません。
特定の配慮の必要がない
当然ながら、他の従業員と同様の配慮は必要です。しかし、多くの場合障害の特性などを把握していないパターンが多く、個々人に異なる配慮を行う必要はありません。
一方、企業にとっての主なデメリットとしては以下が挙げられます。
障害に気づかない
一般雇用は、障害があることを企業に伝える必要のない雇用形態です。そのため、従業員に障害があっても適切な配慮を行えず、かえって業務の効率が悪くなってしまう場合があります。
離職率が高い
障害を把握・理解できておらず適切な配慮が行えないと、勤務中に困難が生じ従業員が離職してしまうことがあります。厚生労働省による「障害者雇用の現状等」では、障害者雇用・一般雇用（開示）・一般雇用（非開示）の定着率が示されていますが、最も職場定着率が低いのは一般雇用（非開示）で、1年の定着率は半数以下に留まっています。（2017年時点）
就労継続支援という働き方
障害者にとっては、障害者雇用と一般雇用の他に、就労継続支援という働き方も存在します。
就労継続支援とは、通常雇用での就労が難しい障害者のために、訓練と生産活動を通した社会参加と自己実現の機会を提供する福祉サービスです。就労継続支援A型と就労継続支援B型の2種類があり、これらは雇用契約の有無と対象年齢に違いがあります。
就労継続支援A型は、雇用契約を結び、18歳から65歳未満までの方を対象としています。一方、就労継続支援B型は雇用契約を結ばず、年齢制限もありません。いずれも福祉事業所での勤務となりますが、実際の勤務内容は事業所によってさまざまです。
障害者雇用に関連する制度や法令
ここまで、障害者雇用の概要や他の働き方を含むそれぞれの特徴をご紹介しました。ここからは、障害者雇用促進法で定められている企業の義務について、より具体的にみていきましょう。
障害者雇用納付金制度
障害者雇用納付金制度は、雇用率の基準を満たしていない常用労働者100人以上の企業から納付金を徴収し、雇用率の基準を達成している企業に対して調整金や報奨金を支給する制度です。この納付金は、障害者の雇用を促進するための各種助成金の財源にもなっています。納付金の金額は「月額5万円×不足人数」です。なお、全額を納めても障害者の雇用義務がなくなるわけではありません。
注意すべきは、この障害者雇用納付金は罰金ではないということです。障害者を雇用する企業は雇用していない企業に比べ、設備や環境、管理の面で追加の経済的負担が発生します。そのため、法定雇用率を達成している企業と達成していない企業の経済的な不公平を是正する目的で、この制度が設けられています。
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合理的配慮の提供義務
障害者雇用促進法では、障害の有無に関わらず雇用の機会や待遇を平等にするよう、合理的配慮の提供を義務づけています。合理的配慮とは、障害者が一般の方と等しく人権を享受・行使できるように、個々の障害特性や場面によって起こる難しさを取り払う、「個別調整」や「個別変更」のことです。
具体的には、障害者から申し出があった企業は、採用面の配慮や施設整備、援助者の配置などを行わなければなりません。障害の特性や環境に応じた配慮が必要なため、障害者本人とのコミュニケーションが大切です。ただし、配慮は企業側にとって負担にならず実現可能な範囲でなければなりません。
例えば、募集や採用時の合理的配慮としては次のようなものがあります。
・視覚障害者の方に、点字や音声での採用試験を提供する。
・言語障害や聴覚障害をお持ちの方に、筆談で採用面接を行う。
また、採用後の合理的配慮としては、次のようなものが挙げられます。
・緊張して疲れやすい精神障害者の方に対して、柔軟に勤務時間を変更したり、安心して休憩できる空間を設定したりする。
・肢体不自由の身体障害者の方に対して、通勤混雑時間帯を避けて出社できるように時差出勤を認めたり、適切な場所にスロープやエレベーターを設けたり、テレワーク可能な業務のみを分担する。
・業務指示の理解が困難な知的障害者の方に対して、絵図や表が入ったマニュアルなどを活用して丁寧にゆっくり説明する。
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障害者差別解消法
2016年にスタートした「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律（障害者差別解消法）」では、障害者への不当な差別的取り扱いの禁止と、前述した合理的配慮の提供を推進しています。この法律では、障害の有無に関わらず共に生きることができる社会を目指しています。
不当な差別的取り扱いとは、障害を理由としてサービスの提供を拒否・制限することです。例えば、商店・医院・学校などで障害者の受付・入場や対応を拒否したり、企業の入社を断ったりすることなどが該当します。
障害者雇用で必要な障害者手帳の種類
前述したように、障害者雇用促進法で雇用義務が生じるのは、障害者手帳を保有する精神障害者・身体障害者・知的障害者です。ここでは、障害者雇用の前提知識として障害者手帳の概要を理解しましょう。
精神障害者保健福祉手帳
精神障害者保健福祉手帳は、一定程度の精神障害の状態にあることを認定する障害者手帳です。統合失調症やうつ病、双極性障害、てんかん、発達障害など何らかの精神疾患を原因として、長い期間にわたって日常生活や社会生活に制約がある方が対象となります。精神障害者保健福祉手帳は、重い方から1級・2級・3級まで3段階あり、2年ごとに更新手続きが必要です。
身体障害者手帳
身体障害者手帳は、身体の機能に一定以上の障害があると認められた方に交付される障害者手帳です。身体障害は、症状の種類や程度によって、重い方から1級～7級に分類されます。身体障害者手帳は、6級以上の障害を持つ方が対象です。7級の障害は単独では交付対象となりませんが、7級の障害が2種類以上、または7級の障害と6級以上の障害が重なっている場合は交付されます。
療育手帳・愛の手帳・愛護手帳など
一般に療育手帳と呼ばれているものは、児童相談所（18歳未満）または知的障害者更生相談所（18歳以上）において、知的障害があると判定された方に交付される障害者手帳です。療育手帳制度は、国ではなく、都道府県や政令指定都市が各々行っています。そのため、手帳の名称や支援の内容が自治体によって異なり、例えば東京都では「愛の手帳」、名古屋市では「愛護手帳」、大阪市では「療育手帳」と呼ばれています。
取得基準も自治体ごとに多少の差異はありますが、概ね次の基準により児童相談所または知的障害者更生相談所が判断します。
・概ね18歳より前の発達期に知的機能の障害が認められ、現在まで持続していること。（成人してから事故などにより知的機能に障害が生じた場合は、知的障害には分類されません。）
・標準化された知能検査で知能指数（Intelligence Quotient）が75以下であること。（70以下とする自治体もあります。）
・知的機能の障害を原因として日常生活に支障が生じており、医療・福祉・教育・就労の分野において特別な支援が必要であること。
まとめ
この記事では、障害者雇用に関する基本的な情報を整理してご紹介しました。障害者雇用に関する制度や義務はさまざまあり、いずれも障害者と障害がない方との差をなくすために定められています。障害者雇用を行うことは、障害者にとってはもちろん、企業にとっても職場が活性化するなど、さまざまなメリットが受けられる雇用です。ぜひこの機会に障害者雇用について再検討し、多様性にあふれた職場づくりを目指してみましょう。
障害者雇用について検討する際は、障害者の長期雇用に強みのあるH&Gへぜひ一度ご相談ください。
